یک گفتگو با کامران فرنیان؛ کوچ منتور مدیران ارشد
+به عنوان سؤال اول شاید باید میپرسیدیم چرا «آبگون»؛ چون سؤال تعداد زیادی از افرادیست که این روزها با کارمان تماس میگیرند و از این نام میپرسند، اما به نظر میرسد پیش از آن، بهتر است که ابتدا با طراح و هدایتگر آبگون آشنا شویم.
من اردیبهشتماهی هستم و متولد سال ۱۳۴۹٫ مهندس مکانیک هستم و تقریباً ۲۷ سال سابقهی کار در صنعت خودرو را دارم. بعد از ورود به این صنعت در کمتر از یک سال مدیر طراحی ساخت شدم که نقطهی عطفی در زندگیام بود و مرا در مسیر مدیریت انداخت؛ من مدیر قالبسازی و مدیر پروژه بودم. همچنین تجاربی در واردات صندلی و فرمان خودرو و سایر تکنولوژیها را به ایران داشتم. بعدها در صنعت پتروشیمی یک کارخانه را از صفر تا صد راهاندازی کردم. بهعلاوه مدیر خدمات فروش یک برند مطرح آسانسور در ایران بودم و خوشحالم این را بگویم که بعد از من اتفاقات بزرگی در خدمات پس از فروش آن برند رقم خورد. این را میدانم که هیچ یک از این کارها به هم شباهت ندارند و هر کدام دنیای خودشان را دارند، اما مسیری بوده که من قدم به قدم و آگاهانه آن را طی کردهام.
چیزی که در تربیت من وجود داشته این تفکر است که کار نشد ندارد و این باعث دیدگاه متفاوت من در زندگیام بوده. در اینجا بد نیست به این نکته اشاره کنم که از یک منظر آدمها را در سه دستهی کاری تقسیم میکنند: افراد هایپروفشنال (متخصصان)، هایپرفورمر (اجراییها) و هایپتنشال (چندوجهیها). دستهی اول ترجیح میدهند همیشه متخصص کاری باشند و ابهام را دوست ندارند. افراد دستهی آخر ابهام، حل مسئله و تغییر را دوست دارند و معمولاً روتین را برنمیتابند. دستهی دوم میان این دو دسته قرار میگیرند. دستهی دوم مدیران میانی خوبی هستند. دستهی آخر رهبران خوبی هستند و دسته اول خلاقاند و اهل اختراع و ابداع. من هایپتنشال هستم، به همین خاطر کارهایم همواره متنوع بودهاند و هستند.
بگذریم؛ بعد از تجارب حرفهای مختلف، مدتی دچار بحران میانسالی شدم، اینجا بود که به سراغ خودشناسی رفتم و سؤال «که چی» برایم پیش آمد و با دورهای آشنا شدم با نام رهبری و تمرین رهبری به عنوان یک ابراز طبیعی. برای این دوره ده روز در ابوظبی بودم و آن ده روز زندگی من را عوض کرد. بعدتر دورههای کوچینگ را گذراندم و این شد که مسیر حرفهای من به سمت کوچ منتور مدیران ارشد و دورههای مهارتآموزی برای مدیران میانی و ارشد یا همان «آبگون» تغییر جهت داد.
+چرا آبگون؟
اولاً این را باید بگویم که سبکی از رهبری که در این دوره آموزش میدهیم، روایت خاص ماست و بنابراین مایل بودیم اسمی برای آن انتخاب کنیم که به همین اندازه نو و خلاقانه باشد. اما چرا آبگون… حتماً همه این را میدانند که بیشتر موجودات از آب تشکیل شدهاند. آب چند خاصیت مهم دارد که به رهبری مربوط است! به طور خلاصه اگر بخواهم عنوان کنم؛ آب تنها مایعیست که وقتی یخ میزند به سطح میآید و بالا قرار میگیرد، زیر یخ آب میتواند در ۴ درجه در حالت مایع باشد و لذا حیات ادامه پیدا کند. من معتقدم در سبک جدید رهبری، که در حال حاضر دنیا روی آن متمرکز است، مدیران باید حامیان خوبی باشند و خدمات ارائه بدهند! به این معنی رهبر بایستی مثل آب در معرض تلاطمات محیط قرار بگیرد و حتی بعضاً از سرمای مشکلات یخ بزند اما اجازه بدهد که پرسنلش در زیر چتر حمایتی او کارشان را بکنند. در این سبک از مدیریت، ما از مدیریت جزییات و دخالت در ریز امور فاصله میگیریم و ارائهی خدمات حمایتی و توسعهای را میآموزیم. البته خواص دیگر آب نیز به رهبری مرتبط است که آنها را در دوره، در جلسهی معارفه مطرح میکنیم و با شرکتکنندگان در میان میگذاریم.
+یکی از موضوعاتی که در آبگون به آن تأکید دارید، عبارت «مدیر در نقش کوچ» است. این ممکن است این سؤال را پیش بیاورد که پس اگر قرار است مدیر در نقش کوچ ظاهر بشود و این مسئولیت را هم بپذیرد پس اساساً تخصصی به نام کوچینگ چه میشود؟ نقش کوچها پس چیست؟ آیا اینها با همپوشانی ندارند؟
بسیار سوال قشنگیست. اجازه بدهید با تعریف «مدیر» و «کوچ» شروع کنیم و با خطاهای دورههایی که گمان دارند که مدیریت در نقش کوچ را آموزش میدهند، آشنا میشویم: طبق تعاریف کلاسیک، مدیریت یعنی چهار وظیفه: برنامهریزی، سازماندهی، کنترل و اجرا. اما کوچینگ به زبان ساده خیلی ساده و مختصر یعنی ایجاد آگاهی. بگذارید مثالی بزنم؛ اگر قرار باشد ابرو بردارید یا ریش خود را بتراشید از چه ابزارهایی استفاده میکنید؟ از موچین، ریشتراش، قیچی و… اما یک ابزار بسیار مهم دیگر هم لازم دارید و آن آینه است! دلیل وجود آینه این است که ما توان دیدن خودمان را نداریم و بدون آینه نمیتوانیم از ابزارهایی که نام بردم با آگاهی استفاده کنیم و به اصطلاح به جای درست کردن ابرو میزنیم چشم را کور میکنیم. با این مثال میخواهم این مفهوم را بیان کنم که ما همواره بایستی دیدن را با آگاهی همسو کنیم. هرجا که به یک آگاهی نیاز داشته باشیم، به یک معنی به کوچ نیازمندیم. کوچ ابزاری برای نشان دادن آن دسته از تواناییهای وجود و روان ماست که به آنها آگاه نیستیم. برگردیم به مثال: آینه نظری نمیدهد، فقط نشان میدهد و مسئولیتی در شیوهی انجام کار ندارد. به همین ترتیب کوچ چنین نقشی دارد. کوچ فردی است که کمک میکند از آنچه آگاهی نداریم آگاهی پیدا کنیم، کمک میکند برای توسعهی خودمان از بخشهایی از خودمان که نسبت به آن کور هستیم آگاهی پیدا کنیم و بازخورد بگیریم، اما کوچ برای ما چشمانداز و آیندهای خلق نمیکند. این ماییم که تشخیص میدهیم چه کاری به چه صورت باید انجام شود. این درست نقطهی مقابل کاریست که مدیر انجام میدهد؛ یک مدیر آینده را خلق میکند. پس بزرگترین تفاوت بین مدیر در نقش کوچ، با یک کوچ این است که کوچ ماهیتاً و بهدرستی هیچ نقشی در خلق تجربهی آینده ندارد اما مدیر باید به کمک پرسنلش آیندهای خلق کند که حیات سازمان به آن وابسته است. با ترکیب این دو (یعنی مدیریت و کوچینگ) چیزی متولد میشود که الزاماتی ازجمله مثل منتورینگ دارد. ما ادعا و سودای آموزش کوچینگ را نداریم، اما میخواهیم برخی مهارتهای کوچینگ را به جعبه ابزار مدیران اضافه کنیم و طبق یک سبک از رهبری آنها را برای راهبری سازمانشان قویتر و کارآمدتر کنیم. در آبگون ما تفاوت مدیر، مشاور، منتور و کوچ را خیلی دقیق بیان میکنیم تا افراد متوجه شوند که این دوره چه تمایزی با سایر دورهها دارد و چه انتظاراتی را میتواند برآورده کند.
+شما تأکید دارید که مسیرتان در آبگون بر اساس تجربهی اول شخص است و از تجارت شرکتکنندگان الهام میگیرید تا نقشهی راه را در طول کارگاه طراحی کنید. کمی درخصوص این تجربهی اول شخص توضیح میدهید؟
به نکتهی جالبی اشاره کردید. تفاوت ما با دورههای دیگر در نوع نگاه هستیشناسانه و پدیدارشناسانه است. نگرش ما این است که شما برای آموختن چیزی باید آن را از آن خود کنید. ببینید گاهی ما وقتی چیزی را آموزش میدهیم ـ مثلاً وقتی از اعداد حرف میزنیم ـ صرفاً آموزش شناختی میدهیم. وقتی شما از موضع بالا چیزی را یاد میدهید، یادگیرنده تا زمانی که آن را تجربه نکند، یاد نمیگیرد. یادگیری یعنی تغییر نسبتاً پایدار رفتار. موضوع یادگیری باید به نحوی آموزش داده شود که ابتدا وارد آگاهی و سپس ناخودآگاهی شود. بنابراین ما فکر کردیم باید مسائل واقعی و ملموس افراد را مطرح کنیم تا بتوانند از آن در زندگی استفاده کنند و از تجربهی اول شخص خودشان بیاموزند. دکتر کلینفتون میگوید هر انسان گوهر منحصر به فردی است و هیچ دو انسانی نمیتوانند مثل هم باشند. پس نمیشود برای همه یک فرمول رهبری به کار برد و نسخه نوشت. ما در آبگون بر این اساس پیش میرویم. ما قرار نیست یک دو سه چهار رهبری را یاد بدهیم. ما فضایی ایجاد کنیم تا افراد آموزهی منحصر به خودشان را دریافت کنند و تجربه کنند. ما شادآموزی (Edutainement) را پیاده میکنیم. این واژه از ترکیب دو واژهی آموزش و تفریح ساخته شده. ما با بازیسازی (gamification ) شرایطی ایجاد میکنیم تا مطالب دوره مال خود شرکتکنندگان شود.
+یکی از بازخوردهایی که از ما از دورهی قبل داشتیم این بود که مهارتهایی که در آبگون آموزش داده میشود، نهتنها در سازمان مؤثرند، بلکه اثرات وسیعتری هم دارند، مثلاً در زندگی، چون یکی از محورهای این کارگاه تقویت مهارت ارتباط موثر است. این طور است؟
بله. از نظر من همهی این آموزشها جزیی از لایف کوچ است. من با این جمله مخالفم که بین کار و زندگی تعادل ایجاد کنید، چراکه ما چیزی به عنوان کار نداریم؛ همهاش زندگی است! کار بخشی از زندگی است و ماییم که به آن هویت جداگانه دادهایم و مرز گذاشتهایم. از نظر من بیزنس کوچ و هلث کوچ و غیره، همگی همان لایف کوچ است. ما در حقیقت داریم به اشخاص برای توانمند شدن در زندگیشان کمک میکنیم. رهبری هم همین است، رهبری زندگی است، بنابراین رهبری یعنی توانایی برقراری ارتباط مؤثر. اگر قرار باشد کارگاه آبگون را دو بخش کنیم؛ بخش اول چگونگی گذر از آنچه بودید به آنچه هستید است و کاملاً تحولی است. در قسمت دوم وقتی کاملاً متوجه شدید که چطور باید تغییر ایجاد کنید، نیاز به مهارتهای ارتباط مؤثر دارید تا به صورت تخصصی در مورد شنیدن، پرسشگری و بازخورد بیاموزید. شاید افراد فکر کنند که همهی اینها را بلدید اما وقتی در کارگاه به عنوان مثال تفاوت شنیدن و گوش کردن را درمییابند، تازه متوجه میشوند که در مسیر چه تغییری قدم گذاشتهاند.
+یک سؤال فرعی ولی مهم؛ شما سالهاست در حوزهی ترتیب رهبران کار کردهاید و تجربه دارید، چالشهای این حوزهی حرفهای را به صورت کلی چه میبینید؟
رهبری موضوع امروز و دیروز نیست. به قول مارشال گلد اسمیت از زمان غارنشینی رهبری وجود داشته است؛ چون انسان ذاتاً تمایل دارد از عقلش استفاده نکند و مسئولیت را واگذار کند تا انرژی کمتری مصرف کند. پیروی کردن ذات انسان است. در زمان غارنشینی آن کسی که جثهی قویتری داشت رهبر میشد؛ این نیاز نسل به نسل در بشر ادامه پیدا کرد تا به دهکدهی جهانی امروز رسید. اما امروزه شما باید تیمی را رهبری کنید که احتمالاً در برخی جهات از شما قویترند؛ پس دیگر برتری داشتن یا بیشتر بلد بودن نکتهی مهمی در رهبری نیست. گفته میشود که در قرن بیستم مدیران میدانستند که چگونه بگویند، اما در قرن حاضر بایستی بدانند که چگونه بپرسند. اگر شما هنوز پرسنلی دارید که باید به او بگوید چه کند و شما از او قویتر هستید، احتمالاً پرسنلتان را اشتباه انتخاب کردهاید. این اتفاقاً جرو موضوعاتیست که در کارگاه به آن میپردازیم.
+اما سوال آخر؛ نکتهای یا توصیهای هست که لازم بدانید با علاقهمندان به شرکت در آبگون در میان بگذارید؟
خلاصهوار بگویم که جلسهی اول این کارگاه یک جلسهی کوتاه با مضمون شادآموزی خواهد بود و برای جلب اطمینانخاطر کسانی که میخواهند در کارگاه حضور کامل داشته باشند طراحی شده است. لازم است این را تأکید کنم که بازیهایی که برای این دوره طراحی شده هیچ یک کپی نیست و طراحی خود ماست تا آنچه را دقیقاً مد نظرمان است آموزش دهیم. این بازیها «پنجرهی مدیریت» نام دارند و به معنی واقعی کلمه پنجرهی جدیدی را برای مدیران باز میکنند. در آخر دوست دارم این جمله را باز تکرار کنم که ما قرار است به شرکتکنندگان ارجمند این کارگاه کمک کنیم تا تبدیل به مدیری بشوند که آیندهی مد نظر را خلق میکند، آن هم به نحوی که پرسنل در خلق آن آینده به صورت مشتاقانه، فعالانه و با لذت درگیر شوند. مدیری که در این کارگاه شرکت میکند قادر است در خلق آینده، دیگران را مشتاقانه درگیر کند.
گفتوگو و تنظیم: زهرا فرهنگنیا
تأسیس خانه کار و دیدار کارمان
تا قبل از تأسیس کارمان حضور در چنین فضایی در تهران تجربه نشده بود. ایدهی اولیه بهراهاندازی کارمان برگرفته از تجربیات پیشرو در سطح جهان، و به منظور تلاش برای بازآفرینی آن در جامعهی کسبوکار ایران شکل گرفت. تجربههای موفق جهانی نشان میداد که گزینهی مناسب برای ایجاد فضاهای کاری که ارزشهایی چون آرامش و خلاقیت محیط را در نظر دارند و به وجود حس تعلق در اعضا بها میدهند، عمارتهای قدیمی است که معمولاً معماری ویژهای دارند. از این رو خانهی کارمان، که در روزگاری نهچندان دور محل زندگی یک خانواده در شهر تهران بود، با بازسازی و مرمت تبدیل به خانهی کار و دیدار خانوادهی جدید کارمان شد.
چرایی خانه کارمان
در سالهای اخیر ضربآهنگ تغییر سبک زندگی ما، بهخصوص در شهرهای بزرگ، خیلی سریع شده است. حوزهی کسبوکار شاید یکی از اساسیترین بخشهای زندگی است که به دلیل رشد قابلتوجه تکنولوژی بهشدت دستخوش تغییر شده است. در نتیجه حرفهمندان یکی از اقشاری هستند که تغییر سبک زندگی و نیاز به فضاهای تازه برایشان بسیار ملموس است. کارمان به شیوهی خود پاسخی به این نیازِ روز چنین افرادی است.
فعالیتهای خانه کارمان
اتاقها و فضاهای کارمان برای انواع کار و همکاری طراحی شدهاند. افراد میتوانند با عضویت در این مجموعه، یا به صورت میهمان، از کارمان به عنوان فضای کار استفاده کنند؛ مثلاً به کارهای شخصیتان بپردازند، قرارها و جلساتشان را برگزار کنند، یا کارگاه آموزشی بگذارند. کارمان میزبان رویدادهای حرفهمندان و صاحبان کسبوکار نیز هست. علاوه بر این کارمان کارگاههای آموزشی و رویدادهای متنوعی با موضوعات فرهنگی و هنری و اقتصادی، برای اعضا و میهمانانش برگزار میکند.
به عبارت دقیقتر کارمان فضاهایی را برای میزبانی کارگاههای آموزشی، برگزاری انواع جلسات کاری، رویدادهای تجاری و غیرتجاری و شماری دیگر از فعالیتهای حرفهای در اختیار افراد قرار میدهد. طی این میزبانیها کارمان گاهی حامی و یا اسپانسر میهمانانش نیز است و افراد حقیقی و حقوقی میتوانند از امکانات کارمان با عضویت استفاده کنند. کارمان علاوه بر میزبانی، برگزارکننده نیز هست و آنچه برگزار میکند گاهی مرتبط با فضای کسبوکار و گاهی مرتبط با فضای فرهنگ و هنر است. همهی این فعالیت با اهداف جامعهسازی، یعنی امکان آشنایی افراد با یکدیگر و استفاده از فرصتهای همکاری صورت میپذیرد.
چشمانداز خانه کارمان
امروز کارمان نامی شناختهشده در صنعت میهمانداری و ارائهی خدمات و تجربههای حرفهای متفاوت است. کارمان اکنون واجد جامعهای متشکل از ۴۰۰ تن از برجستهترین صاحبان کسبوکار، سرمایهگذاران، کارآفرینان، مشاوران بنام و دیگر فعالان ارجمند صنعت و تجارت و اقتصاد و چهرههای شناختهشدهی فرهنگ و هنر است، جامعهای که در ارتباطی مداوم با کارمان، با سلیقه و پسند خود، سقف استانداردهای کارمان را دائماً بالاتر میبرد. معرفی استانداردهای بهروز جهان زندگی حرفهای و برآوردن سطح انتظارات در میزبانی انواع جلسات و رویدادهای تخصصی کسبوکاری و سبک زندگی در تخصص کارمان است.
با خانه کار و دیدار کارمان بیشتر آشنا شوید.
